Статьи

«Узкие места» в HR-бренде любой компании

Опытный HR всегда чувствует, где у компании слабые места. Но одно дело — ощущения, а другое — доказательства: руководители редко полагаются на интуицию специалистов по персоналу и ждут конкретных цифр и фактов, дать которые может только исследование HR-бренда. Мы проанализировали опыт исследований Консалтингового центра HeadHunter и нашли самые распространенные проблемы, которые мешают российским компаниям развивать бренд работодателя.
«Узкие места» в HR-бренде любой компании

«Откуда берутся разрывы в восприятии HR-бренда? Давайте представим идеальную компанию: каждый руководитель, начиная с генерального директора, набирает подчиненных, которые кажутся ему «своими», легко вливаются в рабочую среду, поддерживают ценности компании и достигают бизнес-целей. Так идеология бренда естественным образом транслируется сверху вниз по иерархической лестнице. Но, к сожалению, это работает только в идеальном мире, — объясняет руководитель Консалтингового центра HeadHunter Елена Емеленко.

В реальности любые изменения внутри и снаружи компании, смена руководства и экономической ситуации приводят к разрывам между тем, как работодатель позиционирует себя, и тем, что думают о компании, как воспринимают ее ценности сотрудники и кандидаты. Бывает, что эти разрывы некритичны, но чаще они становятся причиной увольнений, низкой мотивации, недовольства сотрудников, сложностей с подбором персонала. Исследования помогают такие проблемы найти и наметить пути их преодоления».

Ежегодно Консалтинговый центр проводит около 20 аудитов HR-бренда. И часто «разрыв» в восприятии бренда работодателя оказывается именно там, где компания привыкла видеть свое конкурентное преимущество.

Достойная зарплата

Во всех компаниях сотрудники недовольны зарплатой. Это вечная проблема: люди всегда будут хотеть больше, а руководство — платить меньше. Но повысить зарплату всем невозможно. Зато есть способы уменьшить недовольство, создав прозрачную систему выплаты бонусов.

«Обычно руководство знает, как сотрудники могут заработать больше. Но у самих сотрудников такого понимания нет: на бумаге это нигде не зафиксировано, и размер премии каждый раз непонятен, — рассказывает Елена Емеленко. — Если бы это понимание было, если бы они знали, что могут больше заработать, рассчитывать на повышение при определенных условиях и на больший оклад, это бы сгладило разрыв.

Хотя в нашей практике были и другие ситуации. Мы проводили аудит, замечали разрыв по зарплате, сравнивали зарплату со средней по рынку в этом городе и видели, что она действительно невелика. И руководство удивлялось: они-то считали, что зарплаты в компании выше рыночных».

Карьерный рост

Когда сотрудники не знают, почему тот или иной человек пошел на повышение, в коллективе могут решить, что у начальства есть «любимчики». «В больших компаниях есть четкие критерии карьерного роста, — говорит Елена. — Например, в консалтинге схемы грейдов висит чуть ли не на каждой стене. Каждый сотрудник знает, сколько времени и усилий ему нужно потратить, чтобы от стажера дойти до бизнес-партнера. Это мотивирует».

Если причина повышения — успешно завершенные проекты, личная эффективность и влияние на операционные показатели, то разговоров, что человек просто «досиделся» до «теплого местечка», в коллективе не будет: компания получит вовлеченных и нацеленных на рост специалистов.

Демотивирует обратная ситуация: когда человек идет на повышение без видимых причин. Или бывшие коллеги видят, что он «недотягивает» — такое часто встречается в стартапах и компаниях, которые быстро растут: еще вчера человек был простым специалистом, а сегодня стал руководителем отдела, потому что больше некому. В этом случае HR-менеджерам стоит задуматься о том, как новоиспеченному руководителю получить недостающие навыки: научиться выступать на публике, общаться с клиентами или готовить презентации.

Обучение

Во многих компаниях обучение — не самая сильная сторона: если оно обязательное, то сотрудники его недолюбливают, если обучение предлагают внешнее или добровольное, то об этой возможности просто не знают.

Во многих компаниях обучение — не самая сильная сторона: если оно обязательное, то сотрудники его недолюбливают, если обучение предлагают внешнее или добровольное, то об этой возможности просто не знают.

«Совсем недавно мы проводили исследование HR-бренда крупной телекоммуникационной компании. Руководство оценивало очень высоко возможности внутреннего обучения, а сотрудники — наоборот, критично низко. Конечно, для HR-менеджера это знак: обучение на данный момент — слабая сторона, использовать его для продвижения бренда работодателя внутри и снаружи компании рискованно», — уверена Елена Емеленко.

Командный дух

Не так давно редакцию московского развлекательного журнала уволили со скандалом: сотрудники обсуждали в закрытом чате главного редактора, и он посчитал это недопустимым. Такое случается, когда есть разрыв между ценностями сотрудников и руководства: одновременно происходит разрыв в коммуникации, поэтому общение сотрудников уходит в «параллельную плоскость» — это может быть курилка или закрытый чат.

В некоторых компаниях создают возможности для открытого обмена мнениями или слива негатива: например, модерируемые форумы, где каждый руководитель дает обратную связь и отвечает на любые вопросы. Открытого негатива в этом случае может быть много, но он управляемый, сразу дает выход и ответ на него со стороны заинтересованных лиц.

Репутация на рынке

Самый простой способ исследовать внешний бренд работодателя — мониторинг отзывов в интернете. По опыту Консалтингового центра, его проводит примерно половина российских работодателей. Часто на недовольные комментарии натыкается PR-отдел или маркетологи компании: они ищут отзывы о продуктах и замечают весь негатив, который есть в сети.

«Пытаться удалить или скрыть негативные отзывы о работодателе — плохая тактика: они обязательно всплывут где-то еще, обрастут мифами, вырастут в целый снежный ком, который невозможно контролировать, — советует Елена. — Чтобы управлять ситуацией, на отзывы нужно отвечать. Например, бывший сотрудник недоволен тем, что в компании слишком строго контролируют график работы. Правильная реакция — подтвердить, что график строгий, но и зарплата немаленькая, нет переработок и все сотрудники — дисциплинированные и профессиональные».

Исследовать HR-бренд моей компании

Читайте также:

Вакансии дня

Комментарии